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悠悠我心

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日志

 
 
关于我

越有故事的人越沉静简单,越肤浅单薄的人越浮躁不安。真正的强者,不是没有眼泪的人,而是含着眼泪依然奔跑的人。耐心点,坚强点,即使看不到希望,也依然相信自己。我们最先衰老的不是容貌,而是不顾一切的闯劲。真的努力后,你会发现自己要比想象的优秀很多。

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留住人才  

2008-03-24 10:40:54|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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一、    正视人才流失

  1. 留住人才

    (1) 楚汉之争对人才工作的启示

    (2) 商场如战场,得士则胜,失士则败

    (3) 企业必须从现在开始高度重视人才工作,采取相应对策

2. 留住人才的迫切性

    (1) 人才流动率在提高

    (2) 人才短缺一直是全球性的问题

    (3) 猎头公司活动猖獗

    (4) 人才流失往往具有不可预见性

  3. 人才流失可招致许多不良后果

    (1) 引起技术、客户流失

    (2) 造成人才断层

    (3) 引发一些在岗技术人员不安心工作,成为潜在的流失对象

    (4) 意味着培养费付诸东流

  4. 为什么一些公司无视人才流失问题

    (1) 离了谁地球都要转,我可以在人才市场上招聘

    (2) 本公司人才流失问题并不严重

    (3) 本公司薪水高,待遇好,人才不可能跳槽

    (4) 公司已经把人才都安排到了关键的岗位上,他们没有理由辞职

    (5) 人才流动是自然的现象

    (6) 辞退那些有跳槽苗头的人

    (7) 外来的和尚会念经,本公司没有可用之才

  5. 审视本公司的人才工作

    (1) 公司有没有核心人才名单

    (2) 公司有没有吸引和挽留人才的特殊政策

    (3) 公司有没有专门的机构的人员从事人才信息的搜集和整理工作

    (4) 公司近年来人才流失情况分析

    (5) 近期有哪些员工提出了辞职报告

二、    寻找人才流失的原因

  1. 寻找人才流失的原因

    (1) 人的行为都有其动机

    (2) 人才流失大致包括社会的原因、个人的原因和组织的原因

    (3) 寻找人才离去的真正原因

2. 人才流失的社会环境因素

    (1) 人才流动率提高是一个不可逆转的趋势

    (2) 中国促进人才流动的政策

    (3) 年轻人寻找自己的最佳位置

    (4) 资讯业和交通手段的发展也为人才流动提供了条件

3. 公司的事业发展空间不能满足个人的期望

    (1) 个人价值不能得到实现

    (2) 工作的挑战性不够,或者对工作本身不感兴趣

    (3) 公司人才过剩

    (4) 对公司前景有疑虑

    (5) 个人事业不能发展

    (6) 较少得到褒奖

  4. 工作环境和氛围方面的问题

    (1) 人际关系不和谐

    (2) 管理混乱,制度不合理

    (3) 上司独断,下属的正确意见不被采纳

    (4) 工作缺乏弹性

    (5) 工作条件不舒适

    (6) 公司的“综合引力指数”较低

  5. 薪酬和福利待遇方面的问题

    (1) 薪酬待遇包括工资、佣金、奖金、员工保险及休假等

    (2) 人才流失的待遇因素

    (3) 效率工资理论

6. 个人方面的特殊原因

    (1) 个人特殊要求不能被满足

    (2) 个人希望改变工作环境

    (3) 家庭其他成员工作地点有变动

    (4) 一些年轻人在“试错”

    (5) 公司可以做一些说服工作,或者通过弹性工作制来挽留那些真正的人才

7. 尝试分析本公司人才流失的主要因素

    (1) 从人事部门取得一份近5年离职人员详表

    (2) 分析其调离的原因

    (3) 找出真正的离职原因

    (4) 通过分析回答如下的问题

 

三、    留住人才的十大法宝

  1. 弹性工作制

    (1) 可以自己选择工作时间、工作方式,甚至共事的人

    (2) 缩短每周工作天数

    (3) 弹性工作时间

    (4) 在家办公

    (5) 更大的自由度

  2. 职业生涯管理:帮助员工实现梦想

    (1) 帮助高级人才实现个人的梦想

    (2) 了解人才的价值取向和职业生涯发展愿望

    (3) 分析达成个人目标的各种通道

    (4) 分析个人达成目标的优势与不足

    (5) 确定个人发展的最佳策略

    (6) 确定时间表及进行实施

    (7) 帮助个人实现梦想,除了给他们相应的职位及提供培训机会外,还可以让他们尝试“做自己的老板”

  3. 用利润分享制绑定人才

    (1) 薪酬制度是留住人才的最重要的制度之一

    (2) 采用“利润共享”的方式将员工的利益和公司利益绑定在一起

    (3) 利益分享制

    (4) 职工持股计划

    (5) 股票期权

    (6) 提供优先购股权

    (7) 职业年金计划

  4. 用好“本地和尚”,优先从内部选拔人才

    (1) 对要提拔的人员有全面的了解,风险较小

    (2) 被提升者对公司也有全面的了解,能较快地胜任工作

    (3) 激励组织内成员的上进心

    (4) 使公司对员工的培训投资得到充分的回收

  5. 灵敏的人才信息系统和迅捷的市场反应能力

    (1) 人才信息系统包括内部和外部的两部分

    (2) 不管是工资、养老金、优先认股权,还是灵活的工作安排,实际上都表现为劳动力价格,都要遵循价值规律

    (3) 在劳动力市场供不应求的时候,公司却必须迅速采取更优厚的措施来留住人才

  6. 真诚地赞赏

    (1) 士为知己者死

    (2) 对于职工值得肯定的行为,应该以适当形式表达赞赏之意

    (3) 进行赞赏的方式

    (4) 赞扬要真诚,发自内心

  7. 培训是最好的礼物

    (1) 对人才的培训是一种正式的激励

    (2) 对公司来说,培训是非常值得的一种投资

    (3) 对雇员来说,培训则是公司为他们提供的最好的福利

  8. 没有许诺的终身雇佣

    (1) 终身雇佣是公司向雇员表明对他们忠诚的方式之一

    (2) 以丰田为例

  9. 留住雇员心

    (1) 人是有感情的动物,感情在留住人才方面确实扮演着十分重要的角色

    (2) 只有当员工对公司产生了感情,公司才能真正留住他们的心

    (3) 感情产生的三个方面

    (4) 情感的建立

  10. 为离去的人系黄手帕

    (1) 欢迎离去的职工再回到公司来

    (2) 推心置腹的谈心或小型座谈会、欢送酒会

四、    人才工作的特别提示

  1. 善于捕捉人才流失的先兆

    (1) 人才在离职前总是有些先兆的

    (2) 善于发现人才辞职的先兆,将问题消灭在萌芽之前

    (3) 人才产生辞职的念头后可能会有以下一些征兆

  2. 在人才流失原因问题上上司和下属意见不一致

    (1) 人才流失的因素排列次序

    (2) 工资待遇、职位提升对员工来讲并不像主管人员想象的那么重要

    (3) 分析人才辞职和不满的真正原因

    (4) 洞悉人才离去的真正原因是做好挽留人才工作的首要前提

  3. 不能太过重视金钱的作用

    (1) 一个有关金钱的故事

    (2) 不能总是用金钱来表达对员工的赞赏和激励

    (3) 金钱的作用是短期的

  4. 公司的“引力指数”与人才挽留工作的难度

    (1) “硬件引力指数”

    (2) 引力指数与挽留人才的难度

    (3) 栽下梧桐引凤凰

 5. 雷尼尔效应:你能够留住人才

 

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